Badanie alkomatem RODO pracownika - prawo, a rozsądek

7 czerwca 2019 roku na oficjalnej stronie Urzędu Ochrony Danych Osobowych, pojawił się komunikat, iż nowelizacja Kodeksu Pracy nie dała pracodawcom uprawnienia: badanie alkomatem RODO, powołując się na art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

sprawdzenie trzeźwości, odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu
test stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania.

Badanie alkomatem RODO – UODO tłumaczy…

UODO wskazuje, że tylko gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie wykonywania obowiązków służbowych, to kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia takiej osoby do pracy.

W takiej sytuacji pracodawca w ogóle nie musi np. wzywać policji, by zbadała alkomatem pracownika. Samo uzasadnione podejrzenie, że dana osoba jest pod wpływem alkoholu jest wystarczające, by nie dopuścić jej do pracy. Dlatego też badanie alkomatem może być zainicjowane przez pracownika np. w odpowiedzi na zarzut, że jest pod wpływem. Kary za nieprzestrzeganie RODO…

UODO twierdzi, iż nie można traktować badania stanu trzeźwości pracowników, jako działania niezbędnego dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy lub jako usprawiedliwionego ze względu na uzasadniony interes pracodawcy.

Postawiona teza oraz przykłady z życia

Zacznijmy od tezy. Najprostszym i bezproblemowym rozwiązaniem sytuacji jest pełna zgoda z powyższą interpretacją i przeprowadzanie badania alkomatem wyłącznie przez policję lub straż miejską. W oparciu o wspomniane przepisy oraz Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U. z 2018 r. poz. 2472).

Moim zdaniem takie przepisy i ich interpretacja Urzędu Ochrony Danych Osobowych, wynikają z szerokiego podejścia do tematu, na co wskazują słowa pod koniec, że jeśli w konkretnych branżach istnieje potrzeba odstępstwa od przytoczonych wyżej przepisów, zmiany legislacyjne, powinny zostać zainicjowane przez środowiska pracodawców. Wskazuje to jasno, że UODO jest świadom takiej potrzeby i dostrzega przesłanki do pomiaru alkomatem w niektórych specyficznych przypadkach. Teraz kilka przykładów z życia:

Na kanwie powyżej zacytowanych słów, chciałbym poświęcić chwilę na ich interpretacje, głównie przywołując praktyczne przykłady, a nie teorię. Dla przypomnienia przesłankami do przetwarzania danych osobowych, zgodnie z RODO są: zgoda, realizacja obowiązku prawa, umowa, przetwarzanie w uzasadnionym interesie; dla danych wrażliwych przepis prawa lub wyraźna zgoda.

Sytuacja nr 1:

Korporacja taksówkarska X, tak jak Przedsiębiorstwo Komunikacji Miejskiej Y i tak jak firma spedycyjna Z, przeprowadza rutynowe i codzienne badanie dla wszystkich kierowców. Procedura wygląda tak, że przy podpisaniu listy obecności, wykonywana jest weryfikacja trzeźwości. Na rynku istnieją również urządzenia typu Alkolock/AlkoGuard, które na podstawie wydychanego powietrza w kabinie kierowcy są w stanie wysłać powiadomienie do przełożonego, a nawet unieruchomić samochód. Badanie alkomatem RODO, odbywa się w sposób ciągły.

Celem takiego przetwarzania jest naturalnie, ochrona życia lub zdrowia pasażerów oraz uczestników ruchu drogowego. Nie chodzi tutaj o jakikolwiek wymysł i nadgorliwość. To wyćwiczony latami nawyk, ograniczający możliwość jazdy po spożyciu alkoholu.

Czy Drogi Czytelniku, uważasz, że w powyższej sytuacji nie ma podstawy przetwarzania i przeprowadzenie przez pracodawcę weryfikacji trzeźwości stanowi naruszenie, a nawet incydent podlegający zgłoszeniu do urzędu ochrony danych osobowych i powiadomieniu pracownika o przetwarzaniu niezgodnym z prawem, jak mówi RODO?

Sytuacja nr 2:

Korporacja X, świadcząca usługi call-center, przeprowadza wyrywkowe badania alkomatem w poniedziałki. Zdaniem pracodawcy jest to dzień, w którym pracownicy nie przychodzą „w pełni wypoczęci”, a mówiąc konkretniej, podejmują realizację obowiązków na kacu lub jeszcze po spożyciu alkoholu. Firma świadczy usługi consultingowe, sprzedażowe w oparciu o system call center.

Zdaniem inspektora ochrony danych, zatrudnionego w tej firmie, przesłankami do przeprowadzania badań alkomatem jest”:
• realizacja procedur wewnętrznych ISO 9001 tj. zapewnienie najwyższej jakości obsługi;
• realizacja umów z kontrahentami i prewencja przed ewentualnymi stratami materialnymi. Cytat: „jeśli Klient wyczuje, że handlowiec jest pijany, zerwie umowę na wiele milionów”;
• dbałość o bezpieczeństwo pozostałych pracowników, sprzęt służbowy, a nawet realizację zasad RODO, czyli świadomą ochronę danych osobowych i zapewnienie bezpieczeństwa informacji.

Na pierwszy rzut oka dostrzegamy ryzyka na jakie wskazuje ów inspektor, ale przeprowadzanie badań trzeźwości w tym konkretnym przypadku jest dla mnie nieuzasadnione. Idąc tym rozumowaniem, pracodawca może rozebrać pracownika, by skontrolować przestrzeganie zasad higieny, bo przecież kontrahent mógłby poczuć nieodpowiednią woń i zerwać umowę… A poważnie, przesłanka ISO 9001 nie jest ważniejsza niż przepis prawa.

Sytuacja nr 3:

Urząd Gminy X, w ramach prac interwencyjnych/społecznych zatrudnia robotników. Ich zadaniem jest wykonywanie bieżących napraw np. chodników, koszenie przydrożnych rowów itp.

Czy w przypadku wykonywania tego rodzaju prac, istnieje przesłanka do wyrywkowego badania trzeźwości?
Przepis Prawa VS Bezpieczeństwo pracowników i uczestników ruchu.

Mimo dostrzegania problemu, w mojej ocenie, w sytuacji nr 3 nie ma podstawy do wyrywkowych kontroli trzeźwości. Jeśli pracownik jest w stanie, gdzie widzimy bez alkomatu, że jest pijany lub po prostu czujemy od niego alkohol. To mamy prawo natychmiast go odsunąć od pracy lub skontrolować trzeźwość poprzez wsparcie uprawnionego organu.

Po co ryzykować, jak lepiej zebrać zgody od pracowników?

Wielokrotnie sądy, podczas sporów pracowników z pracodawcami, zwracały uwagę, iż zgoda udzielona przez pracownika, nie ma odpowiedniej mocy. Wynika to z tego, iż można ją uznać za zgodę wymuszoną. Nieudzielenie jej może wiązać się z konsekwencjami dla pracownika materialnymi. Dodatkowo, w odczuciu pracowników, odmawiających zgody, mogą czuć się później dyskryminowani.

Zgodę na mocy RODO, można również wycofać. Zgodę wyrażamy na konkretny okres czasu, więc musimy pamiętać by nie przekroczyć tego okresu. W przypadku zapytania o zakres przetwarzania danych, pracodawca winien udostępnić informacje o okresie przetwarzania. Chodzi o informacje, kiedy i w jakich okolicznościach zgoda została zebrana i do kiedy obowiązywała. Zawsze zalecam podejście, że zgoda to ostateczność, a nie eliksir na problemy z RODO, jak proponują niektórzy. Podstawa przetwarzania w oparciu o zgodę, z mojego punktu widzenia niesie same kłopoty.

Podsumowując pierwszą część, pamiętajmy, że RODO zostało napisane specjalnie by pozostawiać drogę dla interpretacji. Na siłę doszukujemy się jasnych i konkretnych wytycznych, cytując przecinki. W Rozporządzeniu o ochronie danych osobowych, wierzę, że chodzi o ochronę danych osobowych ?

Co zaleca Kryptos72?

Tam, gdzie chodzi o ludzkie życie i bezpieczeństwo, nawet jako dla pasjonatów ochrony danych osobowych, jest ona mniej ważna. Przeprowadzanie badań względem np. kierowców, jest gwarantem bezpieczeństwa nas wszystkich i naszych dzieci. Tam zaś, gdzie tego typu badania nie mają logicznego i jasnego uzasadnienia, zalecamy odsunięcie pracownika od pełnionych obowiązków, gdy mamy przypuszczenie, że nie jest w stanie trzeźwości. Zarezerwuj swój darmowy dostęp – program do RODO.

Oczywiście wtedy, na jego wniosek, możemy wykonać weryfikację. Pamiętajmy, że działanie wbrew przepisom i wytycznym niesie ze sobą ryzyko kosztownego i długiego procesu sądowego. Aktywizujmy grupy pracodawców, niech walczą o jasny i konkretny zapis, by powyższe zalecenie było jasne dla każdego.

Na koniec kilka komentarzy…

Widziałem kilka dyskusji odnośnie poruszanego problemu. Nie ma sensu tracić czasu na rozważanie czy zgoda udzielona przez pijanego pracownika jest ważna. Jeśli był pijany to pracodawca ma przesłankę do wykonania badania i obroni się przed roszczeniami o niezgodne z prawem przetwarzanie danych osobowych.

Celem ustawodawcy wg mnie była ochrona pracownika, w kontekście „zbierania haków” i mobbingu. Pamiętajmy, że badanie alkomatem przez organ na odpowiednim sprzęcie lub wykonanie diagnostyki to coś innego niż weryfikacja trzeźwości przez pracodawcę.

Badanie alkomatem RODO. Chyba, że…

A może my w ogóle nie przetwarzamy szczególnej kategorii danych osobowych? Jeśli informacja o nietrzeźwości jest daną wrażliwą to o trzeźwości również jest daną wrażliwa. Zakładając, że każdy pracownik jest trzeźwy – bo inaczej go nie możemy dopuścić do pracy – wtedy przetwarzamy wszystkich dane wrażliwe bez zgody. To, że od kogoś czuć alkohol może świadczyć o jego spożyciu, może też świadczyć o spożyciu leków.

Sytuacja gdy osoba się zatacza może świadczyć o pijaństwie, a może również o osłabieniu. To, że ktoś ma problem z mówieniem, może świadczyć o spożyciu, ale też o wylewie. Te wszystkie „objawy”, zwiększają prawdopodobieństwo, ale czy możemy na ich podstawie stwierdzić, że przetwarzamy informacje o danej osobie szczególnej kategorii? UODO stwierdził, że tak, a Ty Drogi Czytelniku?